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ダイバーシティ・女性活躍推進
思い通りの人生に変わる 女子のための仕事術

著:竹之内幸子
ダイヤモンド社 価格:1620円(税別)
-- 会社では教えてくれない女性のためのビジネス作法とルール36

「いい加減な仕事をするのはイヤだけど、働きすぎてボロボロになるのはもっとイヤ」
「子どもがほしいけど、キャリアの中断が不安。いつ産んだらいいのかな」
「夫に家事や育児を気持ちよく分担してもらうにはどうすればいいの?」
仕事も大切だけれど、プライベートも大切にしたい、という女性は多けれど、なかなかうまくいかないのが現実。働く女子の悩みは深いのです。

転職、結婚、出産…。男性よりも、人生のハードルが多い女性が、オフィシャルもプライベートも幸せになるためには、ちょっとした発想の転換や、男性と女性の考え方の違いを学ぶことも必要です。

力まず、がんばりすぎず、それでいて、タフにしなやかに。思い通りの「ワーク・ライフ・デザイン」を描くためにちょっとだけ視点を変えてみては。
人材コンサルタントとして、働く女性の悩みに答え続けてきた著者からの、働き方・生き方のアドバイス。

なぜ女性部下から突然辞表を出されるのか

著者:竹之内幸子(Woomax 代表取締役)
幻冬舎 価格:740円(税別)
「女性部下が素直に指示を聞いてくれない」「嫌われている気がする」
「突然辞意を告げられた…」。
女性の社会進出が進む一方、女性部下の扱いに悩む男性上司が増えている。
女性活躍推進コンサルタントとして、男性上司向けのセミナーを行う著者が、
上手なコミュニケーション術と女性活躍支援の重要性を伝える。

人材育成
人材育成の教科書

著:ダイヤモンド社出版編集部
監修:Chapter13 佐野愛子
ダイヤモンド社 価格:1600円(税別)
会社に存在しているだけの「人在」、素材としての期待は高い「人材」を、
会社の財産である「人財」にするには教育が必要だ。
「人在」も「人材」も会社の大事な資産である。
資産であれば価値を高めるのが当然だ。
優良資産の「人財」にするのも、不良資産の「人罪」にしてしまうのも、
会社の教育次第だ。

新入社員研修・ビジネスマナー
これだけ知っておけば大丈夫! 「ビジネスマナー」のきほん

編・著:TNB編集部  監修:松本昌子
SHOEISHA 価格:1,280円(税別)
みだしなみや挨拶、電話対応、訪問・接客、ビジネス文書・メール作成、冠婚葬祭など、多岐にわたるビジネスマナーから、必ず知っておきたいことを厳選して紹介。新入社員の方から、社会人2~3年目の転職者まで、これ一冊で社会人として恥ずかしくないマナーがしっかりと身につきます。




ゼロから教えて ビジネスマナー

著者:松本昌子
かんき出版 価格:1,300円(税別)
「楽しく読めて、しっかり身につくビジネスマナーの本がほしい」……
そんなあなたにぴったりな一冊です。社会人としての常識から、
困ったときのとっさの振る舞い、ワンランク上のマナーまで、幅広く丁寧に紹介。
ポイントが一目でわかる図やイラスト満載で、さらっと読めてデキる人に!




私を磨く!毎日が輝く!女性のビジネスマナー

監修:松本昌子
ナツメ社 価格:1,000円(税別)
新入社員として必要な常識が、この一冊でしっかり身につく。
好感を持たれる、身だしなみや立ち居ふるまい、デキると思わせる敬語の使い分け、 電話での応対、ビジネス文書の書き方をわかりやすく解説。

仕事の基本とルール


[第1巻] 学生と社会人の違い
[第2巻] 社会人に必要な5つの意識

監修:松本昌子
日本経済新聞出版社 価格:40,000円(各巻につき/税別)

業務を覚える前に知らなければならない仕事の基本とルールが
あります。本DVDは社会人1年生が失敗を重ねて成長する過程を
ドラマで演出した学生、内定者、新入社員に最適な研修用教材です。

※[ご視聴はこちら]ボタンを
クリックすると、「日本経済新聞出版社」
(DVD発行元)のサイトへ移動いたします。

※ムービーの再生時は、
音声が流れますのでお気をつけください。
(再生時間:3分10秒)

初級ビジネスマナー


[第1巻] ビジネスマナーの大切さ
[第2巻] ビジネスマナーを身につける

監修:松本昌子
日本経済新聞出版社 価格:40,000円(各巻につき/税別)

ビジネスマナーは動作を覚えるだけでは身につきません。
なぜ必要とされるのかを理解してこそ身につき応用できるのです。
ポイントと意味を分かりやすく説明した研修用教材です。

※[ご視聴はこちら]ボタンを
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音声が流れますのでお気をつけください。
(再生時間:3分10秒)

女性活躍推進
女性リーダー育成
2020年30%
「2020年30%とは何の数字でしょうか?」
ある職場で問いかけたところ、「食糧自給率?温暖化抑制関係?どこかで聞いたことはあるが・・・」などの声があがり、なかなか正解の出なかったことがあります。この課題への関心の低さを象徴しているようです。
ご存じの方も多いと思いますが、正解は「社会のあらゆる分野において、2020年までに、指導的地位に女性が占める割合が、少なくとも30%程度になるよう期待する。」という目標(平成15年6月20日男女共同参画推進本部決定)のことです。

10年前に掲げられた目標は、どの程度進んでいるでしょうか。
平成23年版の男女共同参画白書を見ると、100名以上の企業で係長級以上の女性役職者は10.6%、役員クラスで見ると、上場企業 3608社の女性役員比率は1.2%となっています。

なかなか進まない現状への政府の対策として、2014年度から国のホームページで各企業の女性登用状況を公開する方針があげられました。「上場企業へのアンケートを実施し、従業員、管理職、役員の女性比率や女性の平均勤続年数などを公開すること」が予定されています。
これらは、市場関係者・消費者・就職を考える学生らに、投資先や就職先を選択する際の情報としての利用が見込まれます。

女性管理職比率を個別に発表している企業もあり、イオン:2020年までに50%、りそなホールディングス:2020年までに30%、KDDI:2015年度に7%などの数値目標が打ち出されています。
世界ではクオータ制(男女比率を法令で義務づける制度)が進んでおり、政治分野のみならず、企業の取締役の男女比が均等になるように、ノルウェー:男女とも40%以上、オランダ:男女それぞれ30%以上、フランス:男女それぞれ40%以上などが法令化しています。男性も一定比率が義務づけられていることや「取締役」の割合であることが印象的です。

数値目標を設けることには賛否両論ありますが、現在の女性管理職比率の低さ・世界との比較という視点で、やはり数値目標も必要なのではないかと思われます。
なぜ女性リーダーが増えないのか?
2020年30%という目標もある中、なぜ女性リーダーは増えないのでしょうか。次の4点の影響が大きいと考えられます。

【1】 社会
保育園、学童保育など社会インフラの不足。「家事や育児は女性の仕事」「女だてらに」といった社会風潮。
【2】 職場
休業や勤務形態などに関する制度の問題や職場の理解不足。上司の女性部下に対する育成経験の不足。
【3】 家庭
パートナーの家事・育児の役割分担が少ない。親族のサポートが得られない。
【4】 本人
結婚や出産による退職。管理職への意欲のある女性が少ない。ロールモデルの不在。

これらが複合的に関連し、結果として女性リーダーが増えない現状を生み出しています。
女性リーダーが増えるメリット
「リーダーは男女問わず適性で選ばれるべきである」「女性ばかりを優遇する必要はない」という声もありますが、目標数値を設けてまで女性リーダーを増やす理由は何でしょうか。
女性リーダーが増えるメリットの面から考えてみましょう。


職場(チーム・上司)で見れば、男性と女性では価値観が異なり、意見の対立も起こりやすいものです。この対立を安易に回避するのではなく、さまざまな意見を検討し多面的に考えることで、新しいアイデアや提案が生まれ、強くて柔軟な組織を作ることが可能になります。
お客様の半分は女性であり、どのようなサービスが必要とされているか、提供側も女性の視点が欠かせません。女性リーダーの活躍によりお客様満足を引き出すことができます。
部下や後輩にとって、女性リーダーの存在は貴重なロールモデルとなります。考え方、仕事への取組み方、生き方まで含めお手本となるのです。


また、女性が活躍する組織では、時間的制約のあるメンバーが多いこともあり、作業見直しや効率化を進めることができます。病気や怪我、介護の不安は男性メンバーにもあるため、誰もが働きやすい職場環境を整備するきっかけともなります。作業見直し、効率化、職場環境整備などの取り組みは、採用活動への寄与や優秀な人材確保にもつながり、このようにさまざまなメリットが得られるのです。


女性リーダーが増えることは、プライベートでもメリットがあります。

パートナーの仕事に理解や共感が深まり、家計収入の増加にもつながります。親戚や友人、地域でも円滑な人間関係を築き、コミュニティ活動ではビジネスで獲得したマネジメント手法を応用することができます。リーダー経験がプライベートの問題解決を可能にする。
子どもや次世代育成の面からもロールモデルとなり、本人にも周囲にも大きなメリットをもたらします。
女性リーダーを育てるポイント
それでは、どのように女性リーダーを育てたらよいのでしょうか。

まず、全体設計が欠かせません。自組織では何のために女性リーダーを育成するのか、どのような方向性で進めるのか、ひとつの例が次の図です。


他にも、
・女性活躍推進チーム、プロジェクト活動
・選抜女性職員による幹部候補生育成プログラム
・ガイドブック配布
・メンター制度
・休業中能力アップ支援システム
・ジョブローテーション、業務マニュアル作成・標準化
なども組織のゴールに応じて必要となります。

ピンチはチャンス
現実の組織は、まだまだ男性を中心として形成されています。女性達はロールモデルが少なく、コミュニケーションや価値観の違う中で、不安や葛藤を感じ、どのように行動したらよいか揺れ動いているのです。
男性中心の組織構成であることは事実として受け入れ、女性が力を発揮できる環境を整えることで、組織の力を最大化したいものです。弊社は女性の力を最大化することで組織成長を実現したいという思いを込めて社名としました。

Wooman+Max=Woomax
2020年30%、女性リーダー輩出、職場環境を整えることなど、難しい問題は山積しています。しかし、こうしたピンチはチャンス到来と捉えることもできます。人材育成においても先手必勝の感があり、異なる価値観を受け入れ、組織戦略に活かしていくことを、できる限り早い時期から取り組み、チャンスとしたいものです。女性リーダーを育て、女性活躍を推進することはダイバーシティ(多様性を活かし合う)への入り口として、避けては通れない課題だからです。
自組織での女性リーダー育成のゴールイメージをぜひ描いてみてください。


モチベーション・マネジメント
女性社員や若手社員から、「給料よりも自分の時間を大切にしたい」「管理職にはなりたくない」という声をよく聞きます。このような価値観を持った社員にとって、何がモチベーションの源となるのでしょうか。金銭や地位では動かない社員。これからのモチベーション・マネジメント7つのポイントをご紹介します。
フロー体験
フロー体験とは
ピーク・エクスペリエンス、至高体験ということを伝えた心理学者がいます。アブラハム・マズローというアメリカの心理学者で、「至高体験」とは、超時間的・超自我的体験とした心理状態を指します。

自分の人生に十分満足していて、自尊心、身体的健康、人間関係などに恵まれている人は、「頻繁に至高体験をしている」といわれています。マズローが数十年前に伝えてから、現在では脳研究により側頭葉の活性化状態と関係があると、科学的裏づけもされているようです。脳が恍惚状態にあるわけです。

「至高体験」ほどではないけれど、もう少し軽めの状態が「フロー体験」です。何かをしているときに集中できて心地良いため、お金などの代償がなくても十分に満足できるような体験です。M. チクセントミハイ (著) 『フロー体験 喜びの現象学』という本で紹介されました。

フロー体験は、至高体験とよく似ていますが、もっと日常的にあり得る体験で「知覚対象と自分の意識が乖離していないような没頭状態」を言います。例えば、映画を観たり本を読むとき、周囲の音が聞こえなくなったり、時間を忘れたりすることがあります。このような体験は、その中へ入り込んでいて、他への意識がなくなっている状態、つまり没頭状態です。

映画を観たり本を読んだりするのは、お金がもらえるからではありません。逆にお金を払って、その価値があるから行うのです。
仕事でも「フロー体験」を得ている人がいます。有名人では、将棋の羽生善治さんや野球のイチロー選手など、夢中になって自己を超越して、目の前の仕事に取り組んでいます。私たちの周りにも「仕事が楽しい、仕事が好き」と言っている人は、フロー体験を得ているように思います。
フロー体験で仕事を楽しむ
では、どうすればフロー体験を得られるのでしょうか。

ポイントは、仕事の内容や目標が、自分の力よりも少し高めであることです。高すぎると「そんなことできない」と不安になり、低すぎると「簡単すぎる」と退屈になります。

少し背伸びした仕事に挑戦して→懸命に取り組む→それができる→楽しさ・達成感を得る→もっとやりたくなる。このサイクルができると仕事をすること自体が楽しくなってきます。さらに金銭的報酬や承認(ほめられたり認められること)があるのですから、良いこと尽くしです。

組織で仕事をする場合、チームのつくり方にもポイントがあります。「働いていて楽しいチーム」をいつも念頭に置くことです。

●目標が明確であること
組織と個人の目標が明確で、これまでよりも「少し高め」を設定する

●承認があること
今週はここまでできた!など達成が確認でき、チームからも認められる

●チャレンジできること
何か新しい要素があったり、自分の力を上回ることができる

●自由があること
進め方・決定権・時間管理など、できるだけ個人に任せる

「楽しい」というのは、無責任・放任・娯楽という意味ではありません。むしろその逆です。

現代はストレス社会だといわれます。精神的に追い詰められることの多い毎日です。私たちはストレス解消といえば休日にするものと考え、ゆっくり休んだり、趣味を楽しんだり、運動したりします。仕事が悪いストレスになっているから解消が必要になるわけで、フロー体験により仕事が楽しくなったら、自分の心身の健康のためにこれほど良いことはありません。

組織のためにも個人のためにも、フロー体験を考えるときが来ているのではないでしょうか。
モチベーション・マネジメントのポイント、フロー体験!です。

プロボノ
プロボノとは
社員が仕事で得たスキルを提供して社会貢献を行うことです。もともとは医者や弁護士など、専門スキルを持った人が行う活動を指していました。

被災地で医者や看護師がボランティアとして医療を行うといった活動です。現在、このプロボノが幅広い分野で広がりつつあるのです。

資金が足りず困っているNPOなどに対して、プログラマーが無償でシステム開発を行ったり、コンサルタントが企画書を作成したり、経理のスペシャリストが経理処理を手伝うなどの例があります。ボランティアとの違いは、自分の専門スキルを活かした活動かどうかの違いで、仕事で得たスキルを誰かのために役立てることがポイントです。
社員の喜び
プロボノを行う社員にとって、いろいろなメリットがあります。

自分のビジネス・スキルを使うので、活動しやすいこと
目の前の人から感謝されるので、充実感が得られること
社外の人的ネットワークが広がること
組織から離れて活動することで、自立性が生まれること

仕事では一度も言われたことのなかった「ありがとう」という言葉に、思わず涙が出そうになったという社員もいます。

プロボノ活動で勉強したことを通して、ビジネス・スキルが磨かれたり人間的成長を得ることも可能です。
CSRとの融合
個人的に行うプロボノと、CSR (corporate social responsibility・企業の社会的責任)との融合も模索されています。

企業に対して、商品やサービスの提供や雇用、納税といった企業責任を果たすだけではなく、市民や地域社会に対して、より高い社会貢献を行うべきであるという考えが定着してきています。これまでのCSR活動はコスト面で問題視されがちでした。しかし、これからのCSR活動は、企業イメージの向上や本業へのリターンという戦略的CSRの展開が不可欠になっています。

この戦略的CSRにプロボノも組み込むことで、地域社会への貢献や人材育成などが期待できるのです。
Woomaxのプロボノ
例えば、弊社では『地域への貢献』をキーワードに、プロボノ活動を行っています。

・社員のボランティア活動
・地域の教育支援

を応援しています。

●清掃や地域活動を行う社員への休暇制度
●ボランティア情報の提供
●研修・セミナーの提供

社会貢献って、目に見えない貢献も大切ですが、目に見える(誰かの笑顔が見える)貢献は、貢献した本人を最高に楽しくさせてくれると思います。

誰のためでもなく、自分が楽しく仕事をするためにプロボノをする。
そして、受ける側もさわやかに受け取ることができる。

プロボノやボランティアというと現代風ですが、仏教での「喜捨」(きしゃ:金銭や物品をあげたりして、人の幸せを共に喜ぶ心や平等の心のこと)、イスラム圏での「バクシーシ」(施す側が施すことによって徳をつめるとされ、受ける側はお礼を言わない)、こんな古くからの考え方にも通ずるところがあるように思います。

会議を見直す
あなたの会議をチェック!
まずは以下のチェック項目をご覧ください。
自分の参加する会議で該当する項目はありますか?

□ 会議室は重々しい空気に満ちている
□ いつも同じ人が発言している
□ また会議か、嫌だなぁと思う
□ つい、上役の顔色をうかがってしまう
□ 会議前の根回しが大切である
□ 司会・進行役は苦労することが多い
□ 新しいアイデアや良い意見が生まれない
□ 自慢話か不平不満が多い
□ 反対意見ばかりを言う"あまのじゃく"がいる
□ 居眠り・あくびをしている人がいる
□ 会議のために仕事をしているのではないかと思う
□ 誰かが集中攻撃されている
□ 会議は短時間で結果を出すことが重要だ
□ 会議で決まったのに、実行された試しがない
□ 話し合いではなく、勝ち負けのある戦いのようだ

4つ以上に該当する会議は、「不毛な会議」である危険性が"大"です。
会議のコスト、どれくらい掛かっている?
もうひとつ、視点を変えて、会議のコストはどのくらいかかっているでしょうか?

(1)会議室料 〔           〕
・・・例えば、50㎡の会議室を維持するために、賃料一坪(3.3㎡)8000円として、電気代など諸費用を含め年間約200万円程度です。

(2)当日の人件費 〔            〕
組織の平均年収×1.5 ÷ 平均労働時間 × 会議の時間 × 参加人数
・・・例えば、500万円×1.5 ÷ 1800時間 × 1時間 × 10名 だとすると、約42,000円が1回の会議についてかかります。

部署が10あるとして、それぞれが1ヶ月に定例会議と報告会を1回ずつ行い、部署を横断した打ち合わせやプロジェクトチームが10あり同じように1ヶ月に1回ずつ会議があるとすると・・・1年間で約2000万円!

(3)事前準備費 〔            〕
・・・例えば、資料作成や打ち合わせに1回6時間、会議メンバーのスケジュール調整や会議室確保などで1回4時間かかるとすると、人件費だけで約220万円です。

単純計算で2420万円の会議経費が1年間にかかっていることになります。単純経費と同額では、企業活動は見合いません。2420万円の経費が見合うためには、約3倍の7000万円以上の付加価値が生み出されていなければならないはずですが、あなたの会議は7000万円の価値がありますか?
有意義な会議ってどんな会議?
さらに、まったく別の視点から考えてみてください。
自社では、会議を何のために行っていますか?

・新しいアイデアを生むため
・問題を解決するため
・ひとりでは考えられない、衆知を集めるため
・組織の方向性をひとつにするため

これらを実現することが有意義な会議なのではないでしょうか。話し合うことにより、1+1=2ではなく、3にも4にも10にもする。チームや組織の力を最大限に活用する方法、それが会議に集約されているのではないでしょうか。

1+1=0や、マイナスになってしまっている危険性も考えられます。

つまらない会議から、ワクワクする会議へ...。
必要な会議(費用)から、価値を生み出す会議(投資)へ...。
それは、「いつもの会議を、『考える会議』から『感じる会議』へ変える」ことで実現します。

会議を根本から見直すヒントが「ワールド・カフェ」にあります。

ワールド・カフェ
ワールド・カフェで会議を楽しく!
カフェって居心地が良くて、本を読んだりおしゃべりしたり、何時間でもできてしまう空間です。カフェのような環境で会議をしたら、楽しいだろうなぁと思いませんか? ワールド・カフェは、カフェのようなリラックスしたムードの中で話し合いを進める会議の一種です。

これまでの会議は、その場で最大の成果を生むことが重要でした。事前準備をしっかりとした上で、メンバーがゴールを意識して、できるだけ短時間で終わることができれば「成功」です。この方法も良いのですが、一定の枠ができて、予定調和に終わってしまうことも多いものです。

これまでの会議と逆のやり方をするのが、ワールド・カフェです。事前準備はほとんどせず、メンバーが自由に入れ替わり、成果を意識せずに行います。ワールド・カフェでは、自由な意見やアイデアが飛び出し、メンバーとの相互交流が進んで一体感が生まれ、チームのベクトルをひとつにすることができるのです。
価値観は真ん中から立ち上がってくる
先日行ったワールド・カフェでは、「元気な会社のつくり方」をテーマに、「元気な会社ってどんな会社?」、「楽しく仕事をするって?」など、わいわいがやがやと話し合いました。

すると、全体から生まれてきたのは、「仕事って給料や待遇じゃない。人との信頼関係や一体感、愛なんだよね」ということでした。前回のフロー体験でもご紹介した、給料ばかりが報酬ではないということにもつながっていたのです。

チームのベクトルが内側からわきあがってくるような、価値観が真ん中から立ち上がってくるような印象でした。
会議を楽しむ
ワールド・カフェを行うのであれば、徹底的に楽しんでやるのがおすすめです。「カフェ・オーナー」など数名のファシリテーターを立てますが、ドレスコードはメイドや執事、ギャルソンのファッションです。テーブルにはテーブルクロス、花を置いてカフェを演出。美味しいコーヒーや紅茶も用意しましょう。会議室に入ったときから、いつもとは違うワクワク感が生まれるはず。

いくつかのテーブルに、それぞれ異なるテーマを設け、数名のメンバーが会話を進めます。でてきた意見やアイデアは、色とりどりのカラーペンを使って大きなポストイットに書き込みます。20~30分ほど経ったところで、ひとりのカフェ・オーナーを残して、メンバーが自由に入れ替わります。テーブルごとのテーマで、前の意見やアイデアをさらに発展させていく。この作業を3回ほど繰り返すと、全体から立ち上がってくるものが見えてきます。
現代の「のりしろ」
20年くらい前の職場には、「遊び」「ゆとり」、「のりしろ」があったように思います。新聞を読んでいたり、お茶を飲みながら一服していたり。休憩時間にはバレーボールやキャッチボール、将棋をしていたり、どこに出かけたかわからない上司もいたりして、みんなで「喫茶店(カフェはまだない頃)だよ、きっと」なんて言いつつ、その上司を信頼していたものです。しばしば仕事帰りには居酒屋で上下関係なく話をし、社員旅行や運動会、ボーリング大会といった行事もたくさんありました。

これら一見無駄なように思えることは、意外に人間関係の基礎だったと思えるのです。無駄を省きすぎてしまった結果、ギスギスしてしまったのではないかと。以前の「のりしろ」に変わる、新しい「のりしろ」が必要だと思います。現代の「のりしろ」、そのひとつがワールド・カフェです。

つぶやきの力
「すみません」を「ありがとう」に
「これ、お忘れですよね」と忘れた物を手渡されたとき、また、「何階ですか?」とエレベーターのボタンを押してもらったとき、お店で料理が運ばれてきたとき、席をゆずられたとき、思いがけずプレゼントをもらったとき、こんな場面であなたからのひと言は何ですか?

「すみません」ではないでしょうか。

すみません(済み・澄みません)、相手に失礼なことをして自分の心が澄まないという意味だそうです。「すみません」って言うほうは気軽に言いますが、言われると「悪いと思わせてしまった」と逆にすみませんって言いたくなるときがありますよね。

誰かに感謝を伝えるのであれば、もっと「ありがとう」を使うことをおすすめします。
つぶやきはその人そのもの
言葉の大切さは、ラルフ・ワルド・エマーソンの名言「明けても暮れても考えている事柄、それがその人なのだ」が教えてくれています。一日中考えていること、つまり「つぶやいている言葉」こそ、その人そのものであるというものです。

私たちは一日中ずっとつぶやいているそうです。たしかに頭の中でブツブツ言っています。そのつぶやきで自分が作られているとすれば、考えてみる価値があります。

「ありがとう」と、よくつぶやけば、感謝の人
「運がいい」と、よくつぶやけば、幸運の人
「無理だ」と、よくつぶやけば、あきらめの人
「ムカつく」と、よくつぶやけば、怒りの人

そんな人になるのではないでしょうか。
ホ・オポノポノ
自分が何をつぶやくかを大切にして、これまでも言葉を選んでいたつもりでしたが、シンプルでとても簡単な方法に出会いましたので、今回はぜひ「ホ・オポノポノ」をおすすめしたいと思います。

ネイティブハワイアンが古くから用いてきた問題解決法が「ホ・オポノポノ」です。現代になり、ハワイ伝統医療のスペシャリストである故モナ・ナラマク・シメオナ女史が発展させ、さらに、イハレアカラ・ヒューレン博士が医療現場で劇的な効果をあげ一躍有名になりました。(『豊かに成功するホ・オポノポノ』)

「ありがとう」
「ごめんなさい」
「許してください」
「愛しています」

この4つの言葉をつぶやくだけという本当にシンプルなもので、決まったやり方があるわけでもなく、ただ心の中でつぶやくだけです。
心を軽やかに
この4つの言葉は、過去の情報をクリーニングしてくれる効果があるそうなのですが、クリーニングできているかどうかはともかく、なんだか心が軽くなるから不思議です。具体的に何かをするわけでもないのに、自分だけでなく周囲まで穏やかになった(ような)気がします。

これまでも「ありがとう」、「愛しています」はよくつぶやいていたつもりですが、「ごめんなさい」、「許してください」は新鮮でした。私には、特に効果があるように思え、もしかすると、「自分のしていることは正しい、非はない」と無意識に傲慢になっていた面があったかもしれないと反省しました。

人によっては「愛しています」がピンときたり、「ありがとう」だったり、中にはどれもあまりピンとこない人も。

毎日のつぶやきもモチベーションのヒントになります。
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